Les avocats du cabinet Akkas & Associates Law Firm sont prêts à représenter les employeurs dans le cadre de pratiquement tous les aspects de la relation de travail, y compris le Procès en matière de réemploi en Turquie.
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Les règles relatives au droit du travail sont principalement contenues dans la Loi sur le travail n° 4857. Par conséquent, en cas de litige, c’est cette loi qu’il convient d’examiner en premier lieu.
Conditions requises pour les poursuites en matière de réemploi en Turquie
Le travailleur doit intenter une action de réemploi auprès du Tribunal du travail turc dans un mois suivant la notification du préavis de licenciement, conformément à l’article 20 de la loi sur le travail, en faisant valoir qu’aucune raison n’a été donnée dans le préavis de licenciement ou que la raison indiquée n’était pas une raison valable.
Selon la disposition de l’article, il est clair que c’est la date à laquelle la résiliation a été notifiée qui doit être prise comme base, et non la date de la résiliation.
Pour cette raison, le délai de déchéance d’un mois commence à courir à partir de la date de notification de la résiliation, et non à partir de la date de résiliation à la fin du délai de préavis. Cette période étant une période de déchéance, elle est prise en compte d’office par le tribunal.
Pour qu’un travailleur puisse intenter une action en justice pour réemploi en Turquie, au moins trente travailleurs doivent travailler dans l’ensemble de l’entreprise, avec un contrat de travail à durée indéterminée, et au moins six mois d’ancienneté sur ce lieu de travail selon les registres de l’assurance.
Même si l’employeur a payé tous les droits légaux du travailleur en même temps que le licenciement (préavis, indemnité de licenciement, congé annuel, salaire pour les heures supplémentaires, etc.), cela n’empêche pas le travailleur d’intenter une action en justice pour réemploi en Turquie.
Quelles sont les conditions de l’action en justice pour le réemploi des Turcs ?
Il suffit à l’employé de demander et de déposer un procès de réemploi en Turquie. Étant donné que l’indemnisation et le salaire des périodes d’inactivité dues à l’invalidité du licenciement sont de nature à être déterminés, le montant du salaire mensuel sera déterminé et aucune disposition ne sera prise concernant le montant de l’indemnisation et de la perception.
Le travailleur peut demander en personne à l’employeur de commencer à travailler, ou il peut communiquer sa volonté de commencer à travailler par le biais d’une médiation (lettre notariée ou recommandée avec accusé de réception ou par le biais d’une procuration). Cette demande doit être faite avant l’expiration du délai de dix jours.
Comment fonctionne le processus de retour au travail ?
Si l’employeur ne commence pas à travailler dans un délai d’un mois alors que le salarié lui a adressé une demande de réemploi dans les dix jours ouvrables, il est tenu de lui verser une indemnité de sécurité d’emploi s’élevant au minimum à quatre mois et au maximum à huit mois de salaire.
Lorsque le travailleur, sur décision de réemploi, introduit une seconde action en justice, après s’être adressé à l’employeur, pour la détermination des salaires et autres droits jusqu’à 4 mois pour la période d’inoccupation devenue exigible et à déterminer en quantité, les droits à payer doivent être calculés par l’expert comptable et un jugement doit être établi.
En outre, le montant relatif de la taxe de décision et de la taxe d’avocat doit être déterminé en tenant compte de la valeur.
Si l’employeur réemploie le salarié après l’introduction de l’action en réemploi, avant la conclusion de l’action en justice, celle-ci est nulle. Selon la Cour suprême, le droit du salarié au salaire pour la période d’inactivité dépend des conditions de l’invalidité du licenciement et de la demande de réemploi présentée par le salarié à l’employeur en temps voulu.
En l’espèce, le tribunal ne peut pas se prononcer sur la nullité du licenciement, qui reste sans objet, et sur le salaire de quatre mois maximum pour la période de non-emploi, puisqu’aucune décision de réemploi n’a été rendue.
L’importance de l’avocat plaidant en matière de réemploi
Selon la Cour suprême, dans les cas où le réemploi et l’indemnité de préavis sont réclamés en même temps que les droits du travail dus à la résiliation du contrat de travail, il sera décidé de séparer d’abord les deux affaires et de mettre en attente l’affaire concernant l’indemnité de préavis jusqu’à ce que le résultat de l’action en justice relative au réemploi soit finalisé.
Conformément à la loi, la période pour laquelle il est décidé de payer les salaires et autres droits légaux est de quatre mois au maximum ; le préavis doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement et du congé annuel payé. En d’autres termes, 4 (quatre) mois seront ajoutés à la période de service lorsque le travailleur qui n’a pas commencé à travailler bien qu’il ait gagné le procès de réemploi, intente un procès pour obtenir une indemnité de licenciement et de préavis.
Il convient de noter que l’invalidité du licenciement et la recherche d’un nouvel emploi par le travailleur qui demande à être réemployé pendant la période d’inactivité n’affectent pas l’invalidité du licenciement et de la réintégration. La loi ne contient aucune disposition à ce sujet et aucune règle ne stipule que cette période sera déduite de la période d’inactivité en cas de travail.
Par conséquent, le travailleur peut évaluer les possibilités d’emploi après avoir intenté une action en réemploi. Tout d’abord, le droit au travail est un droit constitutionnel et fondamental, et il ne peut être considéré que le travailleur ne doit pas travailler jusqu’à ce que l’affaire soit conclue à la suite de l’action en justice intentée par le travailleur. Dans ce processus, si le travailleur obtient gain de cause, son salaire doit être versé sans interruption pendant une période pouvant aller jusqu’à quatre mois.
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